Як рекрутери та команди найму можуть підготуватися до жорсткішого ринку праці

Наприкінці 2022 року ринок праці перебував у протиріччі з ознаками економічного уповільнення. У міру зростання інфляції менеджери з найму отримали багатообіцяючий резерв нових талантів.

Хоча стабільність ринку праці цього року залишається невизначеною, деякі рекрутингові команди готуються до більш жорсткого ринку праці. Великі корпорації продовжують звільняти працівників і заморожувати наймання, що звучить надто знайомо для рецесії 2008 р. У результаті компанії сповільнюються з залученням талантів, щоб заощадити кошти.

З іншого боку, рівень безробіття такий же низький, як і до пандемії, а це означає, що це вдалий час для того, щоб команди найму розробляли стратегії найму. Яким чином рекрутери та команди з найму можуть підготуватися до жорсткішої ситуації на ринку праці та бути налаштованими на успіх цього року?

Переоцініть структуру заробітної плати у вашій компанії

З огляду на те, що на даний момент ринок праці стабільний, професіонали, які шукають аутплейсмент, можуть мати вищу початкову зарплату. Крім того, люди, які вже працюють, прагнуть отримати вищу заробітну плату – за прогнозами SHRM, цього року середня зарплата в США збільшиться на 4,6%.

Компанії повинні не відставати від середніх ринкових показників або підвищувати їх, щоб краще конкурувати з іншими роботодавцями. Відповідно до того ж дослідження SHRM, недостатня винагорода є основною причиною, яка призводить до високої плинності кадрів.

За цей час групи рекрутингу можуть порівняти свої структури заробітної плати та компенсаційні пакети. Порівняльний аналіз зарплати можна розпочати з того, що ви сідаєте зі своєю командою та переглядаєте показники, за якими пропонується підвищення зарплати. Чи стимули та пакети досі узгоджують ключові цілі компанії з потребами зацікавлених сторін?

Ознайомившись із цілями своєї компанії, лідери можуть почати визначати своїх конкурентів на ринку. Будьте якомога конкретнішими, називаючи та оцінюючи компанії-конкуренти, щоб краще розробити стратегію щодо реформування їхніх структур оплати праці.

Не забувайте про нещодавніх наймів

Після того, як рекрутери та менеджери з найму знайдуть відповідного підхода та залучать нових працівників, можна легко переходити до наступної мети найму. Рекрутери та менеджери з найму часто покладаються на інших співробітників, щоб допомогти новим працівникам дотримуватися культури компанії.

Але більшість нових працівників знають протягом перших шести місяців, чи хочуть вони залишитися в організації. Оскільки рекрутери турбуються про утримання так само, як і про залучення талантів, менеджери повинні зосереджуватися на нещодавно найнятих з таким же ентузіазмом.

Перевірка останніх найнятих значною мірою допоможе утримати таланти. Запитайте нових працівників про їхній щоденний досвід роботи. Над чим вони працюють? Над якими проектами вони сподіваються працювати? Чи є щось несподіване, з чим зіткнулися нові працівники?

Ці перевірки допоможуть рекрутерам зрозуміти, що потенційні кандидати шукають від нових роботодавців. Постановка цих запитань також зміцнить довіру ваших нових і існуючих співробітників.

Зробіть акцент на DE&I у практиці найму та інструментах найму

Процес найму DE&I може бути громіздким для команд найму, які прагнуть, якщо не відчайдушно, заповнити посади, коли плинність кадрів висока. Лідери можуть бути щирими у своїх планах сприяти різноманітності та інклюзії, але стикаються з вигоранням і розчаруванням співробітників, які їм доводиться компенсувати, коли хтось йде.

Ось де напружений ринок праці має позитивну сторону: команди рекрутингу матимуть чудову можливість зосередитися на своїх стратегіях найму DE&I. Пам’ятайте, що різноманітність, рівність та залучення – це не лише наймання різноманітних груп людей. Справжня робота в DE&I практиках полягає в процесі найму. Багато компаній вже запровадили навчання несвідомих упереджень для своїх команд.

Наприклад, перевірте всю мову ваших запитань на співбесіді. Чи є інші запитання, які можуть бути більш ефективними показниками кваліфікації? Ви хочете переконатися, що ваші існуючі процеси найму випадково не виключають кваліфікованих кандидатів, які можуть стати підрядниками DE&I. Рекрутери та менеджери з найму повинні переглядати посадові інструкції та оголошення, щоб переконатися, що залучення є основою місії.

Рекрутери також повинні проводити ретельні перевірки даних про прийом на роботу, особливо коли інструменти ШІ відсіюють сотні кваліфікованих кандидатів. Оцініть, коли та де недостатньо представлені кандидати випадають із пулу, і подивіться, де ви можете зберегти цих сильних кандидатів у конкурентній боротьбі.

Сприяти кваліфікації та розвитку команди

Більшість керівників знають цінність перепідготовки та підвищення кваліфікації, особливо для кандидатів з високим потенціалом, які хочуть саморозвитку. Потенційним працівникам потрібні компанії, які піклуються про кар’єру та розвиток. Нове покоління працівників цінує можливості підвищення кваліфікації, коли вирішує, чи підходять роботодавці їхнім амбіціям.

Під час розмови з потенційними кандидатами команди рекрутингу мають наголошувати на можливостях навичок у їхніх компаніях. Повідомте новим співробітникам, що ваша компанія інвестує в кар’єрне зростання всіх співробітників. Перш за все, найбажаніші кандидати хочуть знати, чи є можливість для висхідної мобільності всередині компанії.

І якщо це повідомлення, яке ви доносите до потенційних талантів, те ж саме має бути вірним і для вашої поточної команди. Отже, як ви можете допомогти вашим поточним командам підвищити їхні навички? Проводьте оцінювання, а не перевірки продуктивності, щоб визначити, де можуть існувати прогалини в навичках і як ваша команда може їх заповнити.

Команди з пошуку талантів також повинні координувати плани навчання, особливо для себе. Будь-який обмежений час простою, який існує під час найму, слід витратити на проходження сертифікацій і курсів професійного розвитку, щоб менеджери могли йти в ногу з тенденціями найму та найкращими практиками утримання.

Leave a Comment